Az Egyesült Királyság neurodivergens munkavállalóinak kétharmada fél a munkahelyi
diszkriminációtól, derül ki egy kutatásból.
Számos „akadályt” fedeztek fel a neurodivergencia munkahelyi felvállalásával kapcsolatban,
mivel a neurodivergens munkavállalók kétharmada (65 százalék) fél a vezetőség általi
megkülönböztetéstől, derült ki egy kutatásból.
A Birkbeck, a Londoni Egyetem Neurodiverzitás Munkahelyi Kutatóközpontja által végzett
és a Neurodiversity in Business megbízásából végzett kutatás feltárta, hogy a neurodivergens
munkavállalók több mint fele (55 százaléka) fél a kollégáktól érkező diszkriminációtól.
A kutatócsoport 127 munkaadót és 990 neurodivergens munkavállalót kérdezett meg, és azt
találta, hogy két ötödük (40 százalékuk) úgy érezte, nincs elég hozzáértő munkatárs a
munkahelyen, hogy támogassa a neurodivergens dolgozókat.
A munkáltatók azt is elmondták, hogy a munkavállalók segítése akadályokba ütközik, mivel a
vezetők háromötöde (65 százalék) azt mondta, hogy nincs elég ismeretük a munkavállalók
támogatásához, és a munkáltatók egyharmada (30 százalék) elismerte, hogy “kevéssé bízik” a
munkahelyi támogatásokban.
Katie Allen, EDI- Equality, Diversity and Inclusion (Egyenlőség, sokszínűség és befogadás)
szakértő és vezetői tanácsadó, felszólította a vállalatokat, hogy teremtsenek lehetőségeket a
neurodiverzitással kapcsolatos megbélyegzés leküzdéséhez szükséges beszélgetésekhez. „A
munkaadók kérhetnek visszajelzést és javaslatokat a fejlesztésekhez, majd, ami a
legfontosabb, hallgassák meg a válaszokat” – mondta Allen. „Ha van munkavállalói erőforrásuk vagy fórumuk, ez kiváló forrás, hogy betekintést nyerjenek abba, hogyan lehet a munkahelyet neuro-inkluzívabbá tenni. A visszajelzések összegyűjtése azonban nagymértékben függ a pszichológiai biztonság kultúrájának meglététől, ahol a munkavállalók képesek és hajlandók beszélni tapasztalataikról, anélkül, hogy retorzióktól kellene félniük.”
Jacqui Barrett, a Wider Thinking társalapítója és ügyvezető igazgatója szerint “tudatosítani”
kellene, hogy mi is az a neurodiverzitás, és hogy mennyire “sokszínű” a munkatársak csapata.
“A munkatársak oktatása az egyetlen módja annak, hogy mindenki megkapja az eszközöket
ahhoz, hogy sokszínű munkaerőként kitűnjön. Ez lehetővé teszi, hogy mindenki, nem csak a
vezetőség, megértse a sokszínűség pozitív hatását a vállalatra és a közösségre” – mondta.
Barrett hozzátette, hogy a szervezeten belüli bizalom és méltányosság kiépítése a
“nyitottságot és alázatot” tanúsító vezetésen múlik.
„Folyamatosan kérdezzük, hogyan lehet javítani a munkahelyi kultúrát, folyamatosan
fejlődjünk. A vállalati kultúra ápolása, ahol minden véleményt szívesen fogadnak,
meghallgatnak és tiszteletben tartanak, inkább stratégiai döntés kell, hogy legyen” – mondta.
Nadia Nagamootoo, az Avenir alapítója és vezérigazgatója felvázolta az emberi erőforrások
szerepét a neurodiverzitás munkahelyi tudatosságának növelésében. „Egy cikkekből, podcastokból, TedTalkokból és könyvekből álló forrásbank létrehozása segíthet az embereknek az önképzésben” – javasolta. „Másodszor, fontos, hogy elinduljon a beszélgetés a neurodiverzitásról. A HR terület dolgozói tarthatnak rendezvényeket a nemzeti neurodiverzitás hetén, hogy felhívják erre a figyelmet.
Megjegyzés: Angliában megrendezték a nemzeti neurodiverzitás hetét március 18-24 között, 2024-ben, melyen a tehetséges neorodiverz személyeket ünnepelték. (forrás: https://www.inclusiveemployers.co.uk/awareness-day/neurodiversity-celebration-week/)
Előadókat hívhatnak meg, akik megoszthatják történeteiket, és ösztönözhetik a munkavállalókat a részvételre.” A HR munkatársak a vezetők által elvégzendő képzéskbe beintegrálhtnak ilyen témájú
modulokat is – tette hozzá Nagamootoo.
A felmérés szerint a hiperfókusz (80 százalék), a kreativitás (78 százalék) és az innovatív
gondolkodás (75 százalék) voltak a neurodivergencia legpozitívabb aspektusai, amelyeket a
munkaadók és a munkavállalók azonosítottak.
Hannah Brice, az Upmarketry alapítója és ügyvezető igazgatója arra ösztönözte a
vállalkozásokat, hogy vizsgálják felül politikáikat annak biztosítása érdekében, hogy ezek a
tulajdonságok ne vesszenek el. „Bár vannak törvények, amelyek védik a mentálisan nem
egészséges és a tanulási nehézségekkel küzdő embereket, ezek az intézkedések önmagukban
nem elegendőek egy igazán befogadó környezet megteremtéséhez” – mondta.
„A neurodiverz munkavállalók hatalmas kreativitást, készségeket és perspektívákat hoznak,
amelyek óriási értéket adhatnak bármely vállalatnak. Annak érdekében, hogy mindenki úgy
érezze, hogy tartozik valahová, és kifejezheti magát anélkül, hogy félnie kellene a
diszkriminációtól, a munkaadóknak el kell kezdeniük változtatni politikáikon, folyamataikon
és a munkahelyi kultúrájukon.”Brice szerint a munkaadók neurobarát, neurodiverz munkakörnyezetet teremthetnek olyan eszközök beépítésével, mint “a különböző kommunikációs stílusokhoz alkalmazkodó
Forrás: https://geniuswithin.org/discrimination-at-work/
beszédből szövegbe váltó szoftverek” vagy “a helyszíni képzési programok különböző
tanulási stratégiákhoz való igazítása”.